De eerste sport

01

Waarom dit, waarom nu

Vraag een willekeurige Nederlandse werkgever of hij mensen kan vinden en het antwoord is nee. Het UWV bevestigt dat: van de 93 beroepsgroepen zijn er 87 krap of zeer krap, en tegenover elke honderd werklozen staan zo'n drieënnegentig vacatures. De tekorten zitten het diepst in de zorg, de techniek, de installatiebranche en het onderwijs, en ze houden volgens dezelfde prognoses aan tot 2030.

Vraag een willekeurige pas afgestudeerde of hij aan de slag komt en het antwoord is ook nee. De jeugdwerkloosheid stond eind 2025 op 9,1 procent. Het aantal startersvacatures liep in twee jaar met ongeveer een kwart terug, en in kennisberoepen met dertig tot veertig procent.

Die twee antwoorden lijken elkaar tegen te spreken en doen dat niet. Een arbeidsmarkt waarin bijna alles krap is en beginners toch geen ingang vinden, is geen arbeidsmarkt met te weinig werk. Het is een arbeidsmarkt waarin de onderste sport is weggehaald. Er hangen genoeg vacatures. Ze zijn alleen niet meer opgeschreven voor iemand die het vak nog moet leren.

Dit dossier gaat over hoe dat is gebeurd. Wij beschreven in juli de krimp en misten het mechanisme; dat mechanisme heeft dit jaar een naam gekregen en het herordent de rest van het verhaal.

02

Inhoud

1. Wat een startersbaan eigenlijk was

2. Hoe de deur dichtging

3. De vacature die van naam veranderde

4. De rekensom die niemand maakt

5. Wat Nederland al heeft, en waar het niet werkt

6. IBM, en wat die ommekeer werkelijk zegt

7. Waar wij het mis kunnen hebben

8. Wat een Nederlandse organisatie doet

9. Waar wij op letten

10. Verantwoording en bronnen

03

1. Wat een startersbaan eigenlijk was

Voordat we uitzoeken wat er kapot is, willen wij precies zijn over wat er werkte, want de term "startersfunctie" suggereert een parkeerplek tot iemand nuttig wordt. Dat is het nooit geweest.

Bij de beroepen die het formaliseerden en het ontwerp is telkens hetzelfde. De advocaat-stagiair schreef stukken die een partner naliep. De arts-assistent nam een anamnese op en presenteerde die aan een specialist die doorvroeg. De leerling maakte de verbinding nog een keer. De junior analist bouwde het model dat de senior vervolgens uit elkaar haalde. In al die gevallen leverde de beginner werk dat iemand met meer ervaring ging controleren, en die controle wás het onderwijs. Het product had enige waarde. De correctie had alle waarde.

Twee dingen hielden die afspraak overeind. Het werk van de beginner was echt nodig, dus de organisatie hield geen school open uit liefdadigheid. En er was genoeg van, want patroonherkenning heeft volume nodig. Wie duizend gewone gevallen ziet, leert daardoor hoe een ongewoon geval eruitziet, en dat is kennis die je iemand niet kunt vertellen.

AI haalt de eerste voorwaarde weg en laat de tweede staan. Het werk hoeft niet meer van de beginner te komen, want het kan sneller en goedkoper ergens anders vandaan. Het leren dat in dat werk zat is nog steeds nodig en heeft geen vervoermiddel meer. Daar zit het hele probleem, en het is meteen de reden dat "leid ze dan anders op" moeilijker is dan het klinkt. De opleiding stond niet naast het werk. Ze was een eigenschap ván het werk.

04

2. Hoe de deur dichtging

De cijfers over de krimp zijn inmiddels goed, en ze komen uit drie soorten bron die elkaar aanvullen.

Aan de vacaturekant meldt Revelio Labs een daling van ongeveer 35 procent sinds januari 2023, in de technologiesector rond een kwart. Aan de aannamekant telde SignalFire mensen die daadwerkelijk begonnen in plaats van advertenties: tussen 2019 en 2024 halveerde het aantal starts door mensen met minder dan een jaar ervaring. Bij grote technologiebedrijven zakte het aandeel afgestudeerden naar zeven procent van alle aannames.

Aan de uitkomstkant kwam dit voorjaar het scherpste cijfer binnen. De New York Fed zette de onderbenutting onder recent afgestudeerden op 42 procent, de hoogste stand sinds 2020. Dat is een ander en beter cijfer dan werkloosheid. Onderbenutting telt mensen die wél werken, in een baan waarvoor hun opleiding niet nodig was. De faalvorm van een kapotte eerste sport is namelijk geen leegloop. Het is een generatie die aan het werk is en niet leert waarvoor ze is opgeleid.

Maar het overtuigendste bewijs zit niet in de omvang van de daling, het zit in de vórm ervan. Brynjolfsson, Chandar en Chen werkten voor hun kanarieonderzoek met salarisadministraties in plaats van enquêtes, en vonden iets opvallend smals: de effecten concentreren zich op werkenden van 22 tot 25 jaar in beroepen die veel aan AI zijn blootgesteld, ze lopen via aanname en niet via ontslag, en oudere collega's in dezelfde functies blijven ongemoeid of groeien. De relatieve daling voor die groep is zo'n dertien procent. Anthropic kwam met eigen cijfers, gebaseerd op werkelijk gebruik in plaats van veronderstelde blootstelling, op veertien procent minder kans om werk te vinden voor dezelfde leeftijdsgroep.

Ik heb geprobeerd te achterhalen of iemand dit patroon op Nederlandse cijfers heeft nagerekend, en ik heb het niet gevonden. Dat is een uitspraak over mijn zoekactie: ik heb gezocht bij de gebruikelijke Nederlandse onderzoeksinstellingen en in de arbeidsmarktpers, en vond wel cijfers over jeugdwerkloosheid en vacatures, maar geen analyse die leeftijd en blootstelling tegen elkaar uitzet op de manier die het kanarieonderzoek doet. Zolang die er niet is, leunt de Nederlandse discussie op Amerikaanse loonadministraties, en dat is een wankeler fundament dan de stelligheid waarmee er hier over wordt gesproken suggereert.

Die smalheid is het argument. Een algemene wervingsstop treft niet uitgerekend één leeftijdscohort in één soort beroep terwijl de collega's ernaast met rust worden gelaten. En er wordt niemand ontslagen: de deur gaat dicht, mensen worden er niet uit geduwd. Dat is minder dramatisch en moeilijker te repareren, want niemand komt in verzet tegen een vacature die nooit is uitgezet.

05

3. De vacature die van naam veranderde

Waarom lijken de vacatures dan te herstellen terwijl de uitkomsten dat niet doen? Daar is dit jaar een antwoord op gekomen.

Werkgevers hebben niet zozeer minder juniorvacatures uitgezet, ze hebben opgeschreven wat erin staat. Onderzoekers noemen het seniorisering: instapfuncties worden herschreven met eisen die daar niet horen. Oordeelsvermogen. Kunnen schakelen met belanghebbenden. Werk kunnen beoordelen in plaats van maken.

Dat verklaart de tegenstrijdigheid uit de opening en nog twee dingen erbij.

Een vacature die op papier junior heet, kan inmiddels gericht zijn aan iemand met drie jaar ervaring. Zo iemand is per definitie geen starter, en de telling ziet dat verschil niet.

Het verklaart ook waarom onderbenutting harder oploopt dan werkloosheid. Afgestudeerden nemen wat er echt nog junior aan is, en dat zijn steeds vaker de functies waar hun diploma niet voor nodig was.

En het legt de verbinding met de twee zusterdossiers. In *Wat menselijk blijft* betogen wij dat de schaarse menselijke bijdrage verschoven is van antwoorden maken naar ervoor instaan. In *De leerparadox* betogen wij dat oordeelsvermogen ontstaat door het voorwerk zelf te doen. Zet daar seniorisering naast en de klem sluit: werkgevers vragen oordeelsvermogen bij binnenkomst, dat oordeelsvermogen groeit uit werk dat AI heeft overgenomen, en de startersbaan was nu net de plek waar dat werk zat.

Voor Nederland zit er een extra vraag aan vast. Waarom verhoogt een werkgever de lat in een markt waarin hij toch al niemand kan vinden? Het aannemelijke antwoord is dat hij de lat niet bewust verhoogt. Hij schrijft de functie opnieuw rond wat er nog te doen is, en wat er nog te doen is, is senior werk. Krapte en seniorisering spreken elkaar dus niet tegen. De ene gaat over hoevéél mensen je zoekt, de andere over wát je van ze vraagt.

06

4. De rekensom die niemand maakt

Nu de gevolgen. Die zijn eenvoudig genoeg om uit te rekenen, en wij maken de som liever dan dat we haar beweren.

Stel een kantoor van honderd mensen. Twintig daarvan zijn junior, en er komen er jaarlijks vijf bij om de vier te vervangen die vertrekken of doorgroeien. Halveer die instroom naar twee of drie en er gebeurt jarenlang niets zichtbaars, want de ervaren mensen die het kantoor heeft zijn de ervaren mensen die het al had. Ergens in jaar zes of zeven beginnen de pensioneringen te landen tegen een instroom die in jaar één is gekort. Tegen die tijd is het verband onvindbaar: niemand schrijft "wervingsstop 2026" in het vakje "waarom we deze opdracht niet bemand krijgen".

Drie eigenschappen maken dit erger dan een gewoon tekort.

De vertraging is langer dan de gemiddelde zittingsduur van degene die de korting doorvoerde. Beslissing en gevolg liggen dus bij verschillende mensen, wat vrijwel een ontwerpvoorschrift is voor een beslissing die steeds opnieuw genomen blijft worden.

Terugdraaien duurt langer dan snijden. Opbouwen kost weer zes jaar; korten kost één begrotingsronde.

En de kosten zijn onzichtbaar in de administratie die ze zou moeten opvangen. Een junior kost salaris en staat op een regel. Een ontbrekende senior in 2032 verschijnt als een verloren aanbesteding, een tragere oplevering of een premie aan een werving-en-selectiebureau, en geen van drieën is terug te leiden naar het besluit dat ze veroorzaakte.

Er hoort een verdelingsvraag bij die meestal onbesproken blijft, en wij willen haar in een dossier dat zegt eerlijk te zijn. Wie nu wél binnenkomt, doet dat volgens de berichtgeving vaker via stages, portfolio's en doorverwijzingen dan via sollicitaties. Alle drie zijn dat afgeleiden van een netwerk, en een netwerk erf je. Wanneer de open route via een advertentie smaller wordt, groeit de route via wie je ouders kennen. Een arbeidsmarkt die stilletjes van diploma's naar connecties verschuift is niet neutraal, hoe efficiënt ook.

07

5. Wat Nederland al heeft, en waar het niet werkt

Er is iets waar Nederland op dit punt beter voor staat dan de landen waar dit onderzoek vandaan komt, en wij vinden het de moeite waard dat te benoemen voordat we bij de sombere hoofdstukken komen.

Het duale leren zit hier in de structuur. De beroepsbegeleidende leerweg in het mbo is precies wat hoofdstuk 1 beschrijft als de werkende vorm: leren door het werk te doen, onder begeleiding, met een leerbedrijf dat er belang bij heeft. Datzelfde geldt voor de opleidingsplaatsen in de zorg en voor de vakopleidingen in de installatietechniek. Waar de Angelsaksische discussie nu ontdekt dat je leren-door-doen moet organiseren, ligt daar bij ons een stelsel voor dat al een eeuw meegaat.

Dat verklaart ook waarom de tekorten in Nederland zo scheef verdeeld zijn. In de beroepen mét een leerwerkroute is het probleem dat er te weinig mensen instromen. In de beroepen zónder zo'n route, en dat zijn vooral de kennisberoepen waar dit dossier over gaat, is het probleem dat de instroom er wel is maar de eerste sport verdwijnt. Een junior jurist, een beginnend analist of een net afgestudeerde communicatieadviseur komt niet in een leerwerkstelsel terecht. Die komt in een functie waarvan de inhoud stilletjes is herschreven.

Daar zit dus de scheidslijn, en het is een bruikbare. Waar wij het leren in de structuur hebben ingebouwd, houdt het stand. Waar het aan de individuele werkgever werd overgelaten, in de veronderstelling dat het vanzelf zou gebeuren omdat het werk het nu eenmaal opleverde, verdwijnt het op het moment dat het werk verdwijnt.

Dat is geen pleidooi om het mbo-model op kantoorberoepen te plakken; daar leent het zich slecht voor. Het is wel de observatie dat Nederland een werkend voorbeeld in huis heeft van hoe je opleiden verankert wanneer je het niet aan de markt overlaat, en dat dat voorbeeld in de discussie over kenniswerk nooit ter sprake komt.

08

6. IBM, en wat die ommekeer werkelijk zegt

Het leerzaamste geval in dit dossier is een bedrijf dat in het openbaar terugkwam op zichzelf.

In mei 2023 zei de topman van IBM dat AI ongeveer 7.800 administratieve functies zou vervangen. Dat citaat werd het uithangbord van de junior-vervangingsgolf. In februari 2026 meldde hetzelfde bedrijf dat het zijn instroom op instapniveau had verdrievoudigd, met functies die waren herschreven rond wat AI niet kan.

De verleiding is om dat als een simpele koerswijziging te lezen, en dat is het niet. IBM zei niet dat AI het werk toch niet kon. Het herdefinieerde waar junioren voor zijn, en dat is seniorisering die aankomt bij een bedrijf dat er vervolgens voor moest werven. Onder die beweging ligt een prijssignaal: middenkader werd naar verluidt weggekocht tegen een salarispremie rond de dertig procent. Zo ziet een tekort aan mensen die vroeger junior waren eruit op een loonstrook.

Breder komt hetzelfde patroon terug in enquêtes. Van de werkgevers die om AI-redenen reorganiseerden noemde ongeveer 55 procent die beslissing achteraf verkeerd, in een onderzoek van Orgvue onder ruim duizend leidinggevenden. Forrester voorspelde dat de helft eind 2026 zou zijn teruggedraaid, en dat citeren wij als voorspelling en niet als bevinding.

09

7. Waar wij het mis kunnen hebben

De julieditie behandelde de krimp als vaststaand en de tegenwerpingen als ruis. Die verhouding klopte niet, en er zijn vier argumenten die zwaarder wegen dan wij ze toen hebben gewogen.

Er zijn ook plekken waar het gewoon loopt. Vacatures voor software-ontwikkelaars bereikten medio 2025 een dieptepunt en bogen daarna omhoog. Zorg, cybersecurity, de technische ambachten en opleidingsprogramma's die rond AI zijn gebouwd nemen aan. En werkgevers verwachten voor de lichting van 2026 méér aan te nemen dan voor die van 2025, al lopen de ramingen uiteen van 1,6 tot 5,6 procent, wat op zichzelf zegt hoe onzeker dit is.

Het effect op het totaal is misschien niet aantoonbaar. Het Budget Lab van Yale vergeleek beroepen die veel en weinig aan AI zijn blootgesteld en vond geen duidelijke aanwijzing voor een arbeidsmarkteffect dat aan AI is toe te schrijven. Wij kregen het volledige stuk niet open en steunen op de gepubliceerde samenvatting.

De timing is vertroebeld. De instroom van starters verzwakte in dezelfde jaren waarin de rente steeg, de technologiesector zijn overaanname uit 2021 corrigeerde en het aantal afgestudeerden groeide. Meerdere analyses stellen dat zwakke werving in het algemeen het meeste verklaart. Het smalle patroon uit hoofdstuk 2 is daar het sterkste antwoord op, en het is een goed antwoord en geen sluitend.

De beste onderzoeken zijn nog niet af. Het kanarieonderzoek is een werkdocument. Het bedrijfsniveau-onderzoek draagt voorbehouden die de auteurs zelf benoemen. Dit dossier steunt op de samenloop tussen die twee, en samenloop tussen twee onafgeronde stukken is zwakker dan één afgerond stuk zou zijn.

Waar wij uitkomen: een nuleffect op het totaal gaat prima samen met een scherp effect op de samenstelling, en samenstelling is waar dit dossier over gaat. Wij lezen het bewijs zo dat het "de eerste sport wordt smaller" beter draagt dan "AI maakt de eerste sport smaller". In juli lieten wij die twee door elkaar lopen.

10

8. Wat een Nederlandse organisatie doet

Terug naar de tegenstrijdigheid van de opening, want daar zit voor Nederland ook het antwoord.

In een land waar 87 beroepsgroepen krap zijn, bespaart een organisatie die haar startersinstroom snijdt geen geld. Ze vergroot een tekort dat ze zelf al voelt. Daarom vinden wij de rekensom uit hoofdstuk 4 hier dwingender dan in een ruime markt: er is geen voorraad ervaren mensen om uit te putten als de pijplijn opdroogt, want die voorraad is er nu al niet.

Vier bewegingen die wij zouden maken.

Wij zouden vastleggen waar de eerste sport voor is. Is dat niet meer het maken van het eerste concept, dan is het het opbouwen van oordeelsvermogen, en dat ontwerp je in plaats van dat je het veronderstelt. Een junior die een jaar lang AI-uitvoer afvinkt zonder ooit zelf iets te maken, heeft geen leertijd gehad maar een proeftijd.

Het vormende werk verdient bescherming, ook waar automatiseren goedkoper is. Dit is de beslissing die er binnen het jaar het slechtst uitziet en over zes jaar het best, en daarom hoort ze thuis op een niveau dat over zes jaar wordt afgerekend.

Werving werkt beter op ontwikkeling dan op de geseniorde functieomschrijving. Vraagt de vacature om oordeelsvermogen dat alleen ervaring oplevert, terwijl de organisatie die ervaring nergens opbouwt, dan is de vacature geen vacature maar een wens.

En wij zouden de premie op het middenkader in de business case zetten. Een automatisering die juniorkosten schrapt en een seniortekort veroorzaakt heeft niets bespaard. Ze heeft de kosten verplaatst naar een post die niemand aan dat besluit toeschrijft.

11

9. Waar wij op letten

Of seniorisering op schaal terug te zien is in vacatureteksten. Het is nu een beschreven patroon. Een systematische inhoudsanalyse van juniorvacatures over de tijd zou het beslechten en is goed uitvoerbaar.

Onderbenutting in plaats van werkloosheid. Dat cijfer beweegt eerder en meet beter wat hier misgaat.

Of de ramingen voor de lichting van 2026 uitkomen. 1,6 en 5,6 procent kunnen niet allebei kloppen, en de uitkomst onderscheidt een zwakke periode van een structurele verschuiving.

De premie op het middenkader. Loopt die verder op, dan speelt de rekensom uit hoofdstuk 4 zich op schema af. Zakt hij, dan vult de pijplijn zich ergens.

Wat instituties in de plaats zetten. Leerwerkplekken, opleidingsprogramma's rond AI en gestructureerde doorstroomtrajecten zijn de systemen die proberen te vervangen wat de eerste sport deed. In het Verenigd Koninkrijk steeg het aantal leerwerkplekken terwijl de vacatures voor afgestudeerden met zo'n acht procent daalden. Of zulke constructies werken, is de vraag onder dit hele dossier.

12

10. Verantwoording en bronnen

Dit dossier steunt op webonderzoek en een persoonlijk archief van meer dan 15.000 bronnen. Onderstaande tabel geeft per claim het vertrouwen en de voorbehouden. Grafieken houden Engelse labels, ook in deze editie.

Grafieken met het label "BFF" zijn van ons.